优秀HR必备三大面试谈薪技巧 在面试的最后一步，HR还承担着相当重要的责任，那就是与合适的应聘人选进行薪资谈 判。 在招聘过程中，其实经常会出现类似的情况，应聘者在面试过程中表现良好，但到最 后的薪资谈判阶段，对方感觉把握住了主动权，趁机开出高期望值，导致整个招聘团队陷 入僵局。在这种困境下，HR带领的考官团队，一方面担心错过最适合的人才，另一方面， 又不愿意打破企业的薪酬体系，给企业内部造成不平衡，对企业内部的人力资源管理体系 造成冲击。 HR究竟应该如何面对呢? HR有必要掌握下面几种薪资谈判的技巧： 第一、适当打压 无论应聘者多么适合企业的岗位，在招聘过程中，HR都应该积极利用不同手段，合 理、适当而精准给对方心理压力，对其心理期望值加以打压，从而确保对方在看待底薪时 会更加务实。 在进行打压之前，HR必须要先摸清楚对方的心里底线，绝大多数应聘者在谈到底薪 的时候，都会刻意进行上浮夸大，尤其是提到原企业薪酬时更是如此。这就要求HR既要能 熟悉人力资源的市场行情，同时也要懂得心理博弈的微妙技巧，从而掌握更多主动权。 1、在初期就开始打压 在面试初期，HR就应该早于应聘者建立薪资谈判的意识，从多方面去了解对方真实 的想法。 面试初期，应聘者面临众多竞争对手，更关注的是公司整体实力如何、工作前景如何， 同时也关注自己是否能够顺利进入“下一轮”，在这种情况下，他们通常不会表露出对薪 酬的过多关注，而愿意作出一定的让步。 在这个阶段，HR可以尽快压制对方薪资期待，避免其在后期太高期望，例如，在初 期就告知应聘者，其原供职企业有员工在本企业工作;或者提前告知应聘者，公司今后确定 薪酬时，会需要其提供原公司的收入证明等等。 2、对原薪酬结构进行拆分 HR需要全面了解应聘者的收入情况，包括其固定薪酬、绩效薪酬、奖金和提成、津贴与 补助、期权股权、福利等等，另外，还应该问清楚薪酬是否含税等等。当应聘者提出较高薪 酬期待时，HR要能够将之进行有效拆分，去除其中浮动或预期部分，抓住固定部分，通 常，固定部分的薪酬数字，就是应聘者能够接受的底线。 3、提前告知薪酬原则 针对部分应聘者不切实际的想法，HR需要明确告诉他们系列要点：首先，定薪需要 遵循公司原有的薪酬体系;其次，原有薪酬可以作为参考，但并非绝对依据;再次，公司目前 的薪酬体系，是在对市场全面的调查基础上确定的，体现了公司的价值标准等等。 4、对应聘者的重要性加以弱化 即使HR内心很看重某个应聘者，但在薪资谈判时，必须要懂得适当弱化其自我评价 的分量。 你可以向应聘者强调，有很多候选者正在竞聘该职位，公司也在权衡比较，这样就能 够有效打压应聘者内心的自我评价、增加你的谈判筹码。 又如，你能够向应聘者点出其不足之处，进而实现对其重要性的弱化。比如可以使用 下面的语言：“你的竞争优势，在于薪酬水平要求不高，因为你的潜力和经验并不是最好 的，如果你要求更多薪酬，那可能公司需要重新权衡一下。”“如果你看到了工作的前进、 未来的薪酬增长和总体福利待遇，你就能体会到我们的条件比较优越。而且，薪酬也不是 我们公司所提供条件的全部价值。” 第二、强调优势 如果说压制应聘者是为了降低要求，那么强调公司优势就是为了转移对方注意力，弱 化应聘者对薪酬的关注度。 1、可以展现“全面薪酬” 在谈判时，不能为了薪水而谈薪水，而是要将企业全部的核心价值点加以挖掘与认识。 其中包括公司的品牌、工作的平台和环境、整体的福利等等，这样，企业在应聘者心目中的 优势就会全部加以展现，并增强其对企业的信心、提升整体吸引力，当这些吸引点越多， 你在薪酬谈判天平上的筹码也就越多、 2、描绘发展前景 你可以告诉对方，本行业具备强大的发展空间，无论是个人职业发展通道，还是薪酬 提升空间，都能够形成充分的吸引力，同时你也可以举出内部员工的实际例子加以说明， 从而引导应聘者学会往前看。 尤其应该向对方强调的是，目前的薪酬只是最初的基础，不会是一成不变的，如果个 人能力、工作业绩有所提升，薪酬也会直接获得提升。这就需要招聘者首先能做到对公司充 满信心，真正相信公司给应聘者提供了合理的薪酬与未来，这样，应聘者才会先行。 3、抓住对方需求 不同的应聘者，所各自看重的职业报酬重点是不同的，在谈判中，HR需要抓住对方 最关注的重点来说服。 要从对方离职的原因进行分析，抓住其在原公司未能满足的部分来寻找需求。例如， 在面试时，HR应该主动问对方不满之处，例如稳定性、锻炼机会、工作权限、团队氛围、加 班情况甚至试用期的长短等等。从应聘者的表达中，抓住他们最关心的部分，从而予以施 加影响，作出适当的吸引举措。 第三、放慢薪酬谈判的节奏 薪酬谈判通常都需要多次进行，不可能一蹴而就，越是高层管理者的薪酬谈判，就越 是如此。因此，HR需要放慢薪酬谈判的节奏，具体方法如下。 1、从下而上分区间进行谈判 薪酬谈判的起点是非常重要的，如果最初探讨的薪酬范围和最终的薪酬存在过大差别， 就会导致应聘者的不信任感。 因此，你可以先大致确定薪酬范围，之后可以从最低的三分之一区间开始谈判，如果 应聘者的异议较为强烈，可以再逐步转移到中等的三分之一区间、最高薪酬的三分之一区 间。 2、安排冷却时间 如果前两次薪酬沟通没有成功，应聘者有可能在离开谈判现场之后，继续通过电话、 邮件等等，继续提出异议。此时，HR不需要马上进行回复，而是要通过 1—2天的等待，让 对方知道，薪酬的调整需要经过公司内部流程审批，造成必要的困难感，从而让对方知难 而退。 3、适时“最后通牒” 如果应聘者要求的薪酬始终和企业标准差距较大，HR可以及时进行最后通牒，即明 确告诉对方，自己已尽了最大努力进行特殊薪酬申请，但如果公司不同意，只能选择放弃。 其实，你可以在高层已经真正同意薪酬标准的前提下，使用“最后通牒”的技巧，但 你绝不应该将消息透露给候选人，除非他们真正准备接受聘请了。这样的方法还能降低应 聘者选择其他企业的机会，也阻止了他们再次打算讨价还价的可能。 薪酬谈判是HR工作中的重要技能，它既是一门科学，也能通过实践上升到艺术的标 准。只有把握信息、捕捉心理，HR才能获得拥有的沟通立场，并达到薪酬谈判的成功。